YouTube採用戦略 登録者数よりも「エンゲージメント」を重視せよ

1. 登録者数だけでは測れない YouTube採用の「質」

企業が採用目的でYouTubeを運用する場合、最終目標は「チャンネル登録」ではなく、「応募・入社」です。そのため、評価すべき指標は一般的なYouTubeチャンネルとは異なります。

• 登録者は多いがダメなチャンネルの例
  過去にバズった動画やプレゼント企画などで一時的に登録者を増やしたが、現在投稿している採用関連動画には興味がない「幽霊登録者」が多い状態です。これらの登録者は応募にはつながりません。
• 登録者は少なくても成功するチャンネルの例
  登録者は2,000人でも、その90%が動画を毎回視聴し、コメントで質問や感想を書き込むなど、熱量の高い「コアなファン」となっている場合、そこからの応募は極めて高確率で入社につながります。

採用で真に重視すべき3つの指標「V-C-T」

採用活動において、企業がYouTubeチャンネルを評価する際に着目すべき指標は、以下の3つです。

2. 応募につなげる「ターゲット選定」と「動画のあり方」

ターゲットを1人のペルソナに絞り込む

「幅広い人に見てほしい」という考えは、採用においては失敗の元です。「誰に、入社してほしいか」というペルソナを具体的に設定し、その1人が抱える疑問や不安に答える動画を作るべきです。

• 例 – ターゲット： 地方在住で東京勤務を希望する、30代の経験豊富なWebデザイナー。
• 動画テーマ： 「地方から東京のベンチャー企業に転職する際の住宅補助と引越し手当の全額公開」「入社後のリモートワークや地方帰省のリアル」など、具体的な不安に答える内容。

採用動画はドキュメンタリーとして「リアル」を伝える

企業のブランドイメージを上げるためのCMのような動画はYouTubeの採用活動には向きません。YouTube視聴者は「生の声」「失敗談」「汚い部分」といった「リアル」を求めています。求職者は、入社後のミスマッチを防ぎたいと考えています。

• NG例 社長が理念を語る、綺麗なオフィスを一方的に紹介する。
• OK例 「残業は本当にないのか？」の社員への突撃インタビュー、「入社半年で失敗したこととそのリカバリー策」、「社内の人間関係で気をつけていること」など、ネガティブな情報も含めて透明性を高く発信する。

3. 視聴者を応募に導く「広げ方」と「繋がり方」

視聴者を孤立させない「繋がり方」

YouTubeは一方的な情報発信の場ではありません。視聴者とのコミュニケーションがエンゲージメントを高め、応募意欲を醸成します。

• コメント欄での「質問会」の実施
  動画のコメント欄に寄せられた質問に対し、人事担当者や現役社員が丁寧に回答する動画を定期的に公開します。「よくある質問」の枠を超え、個別の不安を解消することが、応募へのハードルを下げます。
• ライブ配信による「リアルタイムQ&A」の活用
  視聴者が「今」聞きたいことにリアルタイムで答える場を設けます。これにより、視聴者の熱量がピークに達した瞬間を逃さず、応募を促すことができます。

どこで告知するか – 「動線設計」の徹底

動画内で応募を促すだけでなく、応募フォームまでの明確な「動線」を設計することが必須です。

• 動画内でのコール・トゥ・アクション (CTA)
  動画の冒頭（離脱を防ぐため）と終了直前に、応募を促すメッセージと、概要欄へのリンクを強く案内します。
• 概要欄と固定コメントの活用
  概要欄の最も目立つ位置と、コメント欄の最上部に固定するコメントに、応募フォームへのリンクを必ず記載します。リンクは短縮URLではなく、企業名がわかる安心感のあるURLを使用しましょう。

広告戦略 – 採用ファネルに合わせた活用法

広告は、やみくもに再生回数を稼ぐために使うのではなく、採用ファネル（認知→興味→比較検討→応募）の段階に合わせて活用すべきです。

最も費用対効果が高いのは、一度チャンネルに来たが応募に至っていないユーザーを追いかけるリターゲティング広告です。採用動画を見た人に対し、応募フォームへのリンクだけを出す短い広告を打つことで、コンバージョン率を最大化できます。