「人手不足を補うための採用が、逆に組織を疲弊させてしまった」—。これは、多くの企業が経験する深刻な問題です。権利ばかりを主張して義務を果たさず、巧みな弁舌で仕事を回避する「モンスター社員」。彼ら・彼女らの存在は、周囲の士気を下げ、組織のリソースを食いつぶす「コスト」と化します。
こうした人材は、初級レベルから、面接対策を完璧にこなす上級レベルまで様々です。本記事では、採用面接という限られた時間の中で、彼らの行動の細部に現れる本質をレベル別に見抜くための、具体的な仮説と検証方法を提案します。
レベル別・モンスター社員の見抜き方
初級編：わかりやすい「他責思考」を見抜く
まずは、比較的見抜きやすい、思考のクセが言動に表れやすいタイプの対策です。重要なのは、過去の具体的な行動について深掘りし、その語り口から責任の所在をどこに置く人物かを見極めることです。
検証のための質問
「これまでの仕事で、ご自身が関わったプロジェクトが失敗、あるいは期待通りの結果にならなかった経験について教えてください」
危険な兆候
失敗の原因を「チームの能力不足」「会社のサポート体制の不備」「無謀な納期」など、自分以外の外部要因に求め、自身は被害者であるかのように語ります。
健全な兆候
自身の「見積もりの甘さ」や「共有不足」など、判断や行動の何が問題だったかを客観的に分析し、具体的な学びや改善策を語ります。
検証のための質問
「今回、転職を考えられた最も大きな理由は何ですか？」
危険な兆候
「上司が無能で」「会社の将来性がなく」など、過去の職場や人間関係への批判や不満に終始します。常に自分が被害者であり、環境だけが悪いというストーリーを展開します。
健全な兆候
過去への不満ではなく、「〇〇というスキルを更に伸ばしたい」といった、未来に向けたポジティブな動機を語ります。過去の職場にも敬意を払いつつ、自身のキャリアプランとの不一致を客観的に説明します。
上級編：計算された「完璧な人物」の仮面を剥がす
しかし、より厄介なのは、これらの「模範解答」を熟知し、完璧な人物像を計算して演じる、知能犯的なタイプです。彼らの回答は一見すると論理的で、自己分析もできており、仲間想いにさえ見えます。しかし、それは本心ではなく、すべてが面接を突破するための打算に基づいています。こうした候補者に対しては、回答の「内容」だけでなく、その周辺に現れる矛盾や反応を観察する、より高度な分析が求められます。
巧妙に作られたストーリーも、細部まで作り込むのは困難です。輝かしい実績について語られたら、賞賛しつつも、執拗なまでに具体的な事実確認を重ねます。
検証のための追加質問
- 「そのプロジェクトが始まった正確な日付と、ローンチした日付を教えていただけますか？」
- 「素晴らしい成果ですね。その時のチームメンバーのお名前と、それぞれの役割を具体的に教えてください」
- 「その最大の壁を乗り越えた際、あなたが最初にとった具体的な行動は何でしたか？」
注目すべきポイント
作り話の場合、具体的な固有名詞や日付、数字を尋ねると、途端に回答が曖昧になったり、苛立ちを見せたりすることがあります。また、面接の後半で同じプロジェクトについて角度を変えて質問した際に、以前の説明と些細な矛盾（期間、人数、役割など）が生じる場合があります。
完璧な鎧をまとった候補者に対し、意図的に少し意地悪な、あるいは本質を突くような質問を投げかけ、その反応を観察します。これは、準備されたスクリプトの外にある状況での対応力と、感情的な安定性を見るための圧力テストです。
検証のための質問
- 「〇〇という素晴らしい実績ですが、当社のこのポジションでは、そのご経験はあまり直接的には活かせないかもしれません。その点をどうお考えですか？」
- 「前職の退職理由について、少し抽象的に聞こえます。他に何か、人間関係など、話しにくいことはありませんでしたか？」
注目すべきポイント
健全な候補者は、こうした質問にも冷静に、かつ論理的に反論・説明を試みます。一方、自己愛が強いタイプは、自らの有能さを否定されたと感じ、一瞬、表情がこわばったり、声のトーンが攻撃的になったり、あるいは逆に過剰に丁寧になったりします。この微細な感情の揺らぎこそが、彼らが隠している本音に触れるサインです。
一人の面接官を完璧に騙せても、複数の人間を同じように騙し続けるのは困難です。人事、現場リーダー、役員など、異なる視点を持つ複数の面接官が、それぞれ同じような質問を投げかけることで、回答の一貫性を検証します。
外部サービスを活用した客観的な評価
そして最終手段が、候補者の許可を得て行うリファレンスチェックです。近年では、これを代行する外部サービスも充実しています。これらのサービスは、元上司や同僚に対し、オンラインの構造化された質問を通じて、候補者の勤務態度、実績、長所・短所などをヒアリングし、客観的なレポートを作成します。
料金は、オンラインでの簡易なチェックで1名あたり2万円〜3万円、電話インタビューを含む詳細なもので5万円〜8万円程度が相場です。採用の失敗による損失を考えれば、重要なポジションの採用においては、極めて有効な投資と言えるでしょう。
「モンスター社員」の採用を回避するプロセスは、「悪人探し」ではありません。それは、自社の文化と価値観に真に合致し、健全な責任感と協調性を持つ人材を、行動という客観的な事実に基づいて見極める科学的なプロセスです。
耳障りの良い経歴や巧みな弁舌に惑わされず、その語りの裏にある思考のクセや感情の反応を読み解くこと。そして、複数回の面接やリファレンスチェックを通じて、その人物像の解像度を高めていくこと。採用における一つの「失敗」が組織に与えるダメージは計り知れません。だからこそ、採用プロセスへの投資こそが、企業にとって最大の防御であり、未来への最も賢明な投資となるのです。