「定着しない人材」をあえて採る戦略 – ダイレクトリクルーティングとスキマバイトの本質

1. 選ばれる優越感と取引関係 – ダイレクトリクルーティングの心理学

ビズリーチに代表されるダイレクトリクルーティングは、企業が「欲しい」人材に直接アプローチする、効率的な採用手法です。しかし、この仕組みは、登録者の心理に特有のバイアスを形成します。

「心理的契約」の変質

経営学における「心理的契約」とは、企業と従業員の間で交わされる、文章化されない暗黙の期待や約束事を指します。従来の終身雇用モデルでは、従業員が「忠誠心」を捧げる代わりに、企業が「長期的な雇用と安心」を提供するという「関係的契約」が主流でした。

しかし、ダイレクトリクルーティングの世界では、この契約が変質します。常に複数の企業からオファーを受け、自身の市場価値を意識する登録者は、企業に対して「私の高いスキルや専門性を提供する代わりに、より良い報酬や条件を提示せよ」という「取引的契約」を結びがちです。この契約において、「忠誠心」や「愛社精神」は、主要な交換条件ではありません。

常に「次」を探すマインドセット

良い条件のオファーを受け続けることは、一種の「成功体験」として、常に市場を意識し、より良い選択肢を探し続ける行動を強化します。その結果、「何か不満があれば、また別の会社に移ればいい」という、フットワークの軽いマインドセットが育まれるのです。これは、個人の資質というより、プラットフォームの構造が必然的にもたらす帰結と言えます。

2. 自由への希求 – スキマバイトに集まる人々の本音

タイミーなどのスキマバイト（ギグワーク）は、さらに純粋な形で「取引的契約」を体現しています。彼らの行動原理は、心理学の「自己決定理論」で説明できます。

この理論では、人間は「自律性（自分で決めたい）」「有能感（能力を発揮したい）」「関係性（他者とつながりたい）」という3つの欲求によって動機づけられるとされます。スキマバイトという働き方は、このうち「自律性」を最大化する一方で、「関係性」への欲求を意図的に切り離している点に特徴があります。

• 最大化される「自律性」：働く日時、場所、仕事内容をすべて自分で選べるという、究極の自由。
• 最小化される「関係性」：上司や同僚との長期的な人間関係、組織への帰属意識、シフト調整といったしがらみからの解放。

つまり、彼らにとって組織に「定着」することは、最も価値を置く「自律性」を失うことを意味しかねません。彼らが求めているのは所属ではなく、組織に縛られない自由そのものなのです。

3. 「流動人材」という共通項 – 採用チャネルの特性を理解する

ダイレクトリクルーティングの利用者とスキマバイトの働き手。両者は一見異なりますが、「組織への定着を第一としない、流動性の高い人材プール」という点で共通しています。企業側は、この特性を理解し、採用戦略を組み立てる必要があります。

4. 採用戦略の新常識 – 「所有」から「利用」への発想転換

では、企業はどうすればよいのでしょうか。答えは、これらの採用チャネルに対する考え方を根本から変えることです。すなわち、人材を「長期的に所有する」という発想から、必要な期間だけ「能力を利用させてもらう」という発想への転換です。

「利用」を目的とすべきケース（ダイレクトリクルーティングやスキマバイトが最適）

• 特定のプロジェクト遂行：期間が限定されたプロジェクトで、高度な専門スキルが必要な場合。
• 専門職の確保：経理や法務など、組織文化への深い理解より、専門能力そのものが重要なポジション。
• 一時的な戦力補強：繁忙期や急な欠員など、即時性の高い労働力が必要な場合。

「所有」を目的とすべきケース（リファラル採用や新卒採用などが最適）

• 将来のリーダー育成：企業文化を深く理解し、次代を担う幹部候補を採用する場合。
• 組織文化の醸成：理念や価値観への共感を軸に、一体感のあるチームを作りたい場合。
• 暗黙知の継承：マニュアル化できないノウハウや技術を、時間をかけて継承する必要があるポジション。

「愛社精神」や「定着」を求めるのであれば、これらのチャネルは最適とは言えません。しかし、「この能力を、この期間だけ借りたい」という目的で活用するならば、これほど優れたツールはないのです。