科学が解き明かす「20代が活躍中」求人の引力 – ターゲットを絞る採用の威力と限界

「20代が中心の活気ある職場です！」「子育て世代の女性が多数活躍中！」こうした年代や性別をアピールする求人広告を、一度は目にしたことがあるでしょう。これは単なるキャッチコピーなのでしょうか。それとも、人の心を動かす、何か根源的な理由があるのでしょうか。

実は、私たちが「自分と似た人が多い環境」に無意識に惹かれることには、科学的な裏付けがあります。本記事では、この心理的な引力を学術的な観点から解き明かし、それを採用活動でどう戦略的に活用すべきか、そしてその限界と適切なバランスについて考察します。

1. なぜ人は「自分と似た人」に惹かれるのか – 採用活動の裏にある心理学

求職者が同年代や同じ性別の多い職場に安心感を抱くのは、人間の深層心理に根差した、極めて自然な反応です。

「類似性-魅力効果」- 自分を肯定してくれる存在

社会心理学には、「類似性-魅力効果（Similarity-Attraction Effect）」という有名な理論があります。これは、人は自分と態度、価値観、属性が似ている他者に対して、より魅力を感じるというものです。自分と似た人がいる環境は、自分の考え方や生き方を肯定してくれるように感じられ、心理的な安心感や居心地の良さを生み出します。求人広告の「20代が活躍中」という一文は、20代の求職者に対して「ここでは、あなたの価値観が通用しますよ」という強力なメッセージを送っているのです。

「社会的アイデンティティ理論」- “自分たち”のグループに所属したい欲求

人は誰しも、何らかの社会的グループ（例：「20代のビジネスパーソン」「子育て中の母親」など）に自分を位置づけ、そのグループに肯定的な価値を見出すことで自尊心を維持する傾向があります。これを「社会的アイデンティティ理論」と呼びます。同年代が多い職場は、求職者にとって自分が所属したい「内集団（イングループ）」として認識され、「ここにいれば仲間外れになる心配はない」という無意識の安堵感を与える効果があります。

2. 採用におけるターゲティングの威力 – 「絞る」ことで強くなるメッセージ

この「類似性への引力」を理解すると、なぜ広範囲を狙った求人原稿が弱く、ターゲットを絞った原稿が強くなるのかが見えてきます。

	広範囲を狙う求人（誰でも歓迎）	ターゲットを絞った求人（20代歓迎）
メッセージの強度	弱い・曖昧誰にでも当てはまるように書かれているため、誰の心にも深く響かない。	強い・具体的特定の誰か（20代の求職者）に向けて書かれているため、メッセージが鋭く突き刺さる。
求職者の心理	「自分は、この会社に合うだろうか…？」という不安が残る。	「ここなら、自分はうまくやっていけそうだ！」という確信と安心感が生まれる。
応募の質	意欲や適性が様々な、多種多様な応募が集まり、選考の効率が悪い。	カルチャーフィットの可能性が高い、質の高い応募が集まりやすい。

ターゲットを絞ることは、単に応募者を限定することではありません。それは、求職者が抱える「この職場に馴染めるだろうか」という最大の不安を、応募前に解消してあげるという、極めて効果的なコミュニケーション戦略なのです。

3. ターゲティングの限界 – 「絞る」ことが無駄、あるいは有害になる場合

しかし、ターゲットを絞る戦略が常に有効とは限りません。状況によっては、その効果がないばかりか、むしろ採用活動の妨げになることさえあります。

限界1：そもそも応募者の母集団が極端に小さい

最も典型的なのが、不人気業種や、高度な専門性が求められるニッチな職種の採用です。例えば、日本全国でも候補者が数十人しかいないような特殊なスキルを持つエンジニアを募集する場合を考えてみましょう。この状況で「30代が活躍中」とターゲットを絞れば、ただでさえ小さい応募者プールをさらに狭め、結果的に誰からも応募が来ないという事態を招きかねません。絞る以前に、まず網を広げて接触機会を最大化することが最優先となります。

限界2：組織の多様性を損なうリスク

類似性の高い人材ばかりを集めることは、短期的にはコミュニケーションコストを下げ、居心地の良い職場を作るかもしれません。しかし、長期的には、組織の多様性（ダイバーシティ）を損ない、新しいアイデアやイノベーションが生まれにくい「同質集団（エコーチェンバー）」と化す危険性をはらんでいます。異なる視点や価値観がぶつかり合うことで、組織はより強く、創造的になります。ターゲティングは、この長所を削いでしまう可能性があることを認識すべきです。

4. 戦略的なバランス感覚 – 採用市場における正しい「絞り方」

では、企業はどのようにバランスを取るべきなのでしょうか。答えは、自社の置かれた状況を冷静に分析することにあります。

Step 1: 採用市場の分析
まず、自社が募集する職種の応募者プールが大きいか、小さいかを見極めます。一般的な営業職や事務職であれば「大」、特殊技術を持つ専門職や不人気業種であれば「小」と判断します。
Step 2: 状況に応じた戦略の選択
- 応募者プールが「大」の場合 → 積極的なターゲティング戦略
  「20代向け」「女性向け」など、ペルソナを明確に設定したメッセージを発信し、応募の質を高めることに注力します。
- 応募者プールが「小」の場合 → ターゲットを広げる魅力訴求戦略
  年代や性別といった属人的な要素ではなく、「仕事そのものの魅力」「独自の技術」「業界トップクラスの報酬」など、誰にでも響く可能性のある客観的な魅力を前面に押し出します。
Step 3: 多様性への配慮
たとえターゲティング戦略を取る場合でも、求人原稿のどこかに「多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍しています」といった一文を加え、特定の層だけを歓迎しているわけではない、という開かれた姿勢を示すことが、長期的な組織の健全性を保つ上で重要です。