採用戦略の再設計 – なぜ合理的な企業は「年齢フィルター」を外すのか

【データ比較】若手 vs 中高年 – 採用市場の残酷な真実

まず、採用市場の現実を数字で直視しましょう。「若者が採りづらい」というのは、もはや感覚ではなく、明確なデータとして表れています。

採用難易度の圧倒的な差

年齢別の有効求人倍率を見るとその差は歴然で、20代の採用枠を数社で奪い合う一方、40代以降はその競争率が大幅に緩和されます。これは単純に、中高年層の方が、企業が一人ひとりと向き合いやすい市場環境にあることを意味します。この差は、採用にかかるコストと時間に直接的な影響を与えます。

採用・教育の初期投資コストを比較する

仮に、同じポジションで若手（25歳・未経験）と中高年（45歳・経験者）を採用した場合の初期投資をシミュレーションしてみましょう。

あくまで一例ですが、採用ターゲットの選択肢を広げるだけで、採用から戦力化までの初期投資を大幅に抑えられる可能性があるのです。

「世代」という幻想 – 本当に見るべきは年齢か、個人か

これほど採用が難しいにも関わらず、なぜ多くの企業は若手を求めるのでしょうか。その根底にあるのは、多くの場合「世代」でひとくくりにする思い込みです。

年齢以上に重要な資質 – 「柔軟性」と「素直さ」

企業が本当に求めるべきは「若さ」ではなく、新しい環境や価値観を受け入れ、学び続ける姿勢ではないでしょうか。具体的には、以下の2つです。

• 柔軟性: 過去の成功体験に固執せず、会社のやり方や新しいツールを積極的に受け入れられるか。
• 素直さ: 年齢や役職に関わらず、他者の意見に耳を傾け、自らを省みることができるか。

この2つの資質があれば、年齢に関わらず組織にフィットし、成長し続けることができます。面接では、年齢を問わず、この点こそを深く見極めるべきです。

若手採用のリスクも直視する

若手採用には「ポテンシャル」という魅力がありますが、同時にリスクも存在します。特に現在の売り手市場では、若手の早期離職は大きな経営課題です。高い採用・教育コストを投じた人材が数年で辞めてしまうのは、投資の失敗に他なりません。この離職リスクも、採用のトータルコストとして冷静に計算に入れる必要があります。

無視できない採用後の課題と必須のケア

もちろん、中高年採用には特有の課題も存在します。ただし、これらも「中高年だから」と一般化するのではなく、個人に寄り添う「ケア」として捉えることが重要です。

• 課題① 健康・体力面のリスク

  加齢による健康リスクは統計的に高まります。個々の健康状態を把握し、無理のない業務設計をすることが不可欠です。

  → 必要なケア: 定期的な健康診断の徹底、産業医との連携強化、柔軟な勤務体系（時短・リモート）の導入。

• 課題② 家族の介護問題

  親の介護に直面する可能性が高い世代です。介護を理由とした離職を防ぐためのサポート体制が求められます。

  → 必要なケア: 介護休業制度の周知と、実際に取得しやすい文化の醸成、相談窓口の設置。

これらのケアには当然コストがかかりますが、それは社員の人生に寄り添う企業の当然の責務とも言えます。重要なのは、こうしたリスクを想定した上で、人員計画を立てることです。