日本の女性活躍 – 正社員・管理職比率から読み解く企業戦略

日本の女性就業状況の現状

日本の女性の就業率は近年上昇傾向にありますが、その内訳を見ると、非正規雇用が多く、管理職への登用も国際水準に達していません。

女性の就業率と正社員比率の推移

内閣府の男女共同参画白書（令和5年版）によると、日本の女性の就業率は、25～34歳で一度低下する「M字カーブ」が解消されつつあり、年齢を問わず上昇傾向にあります。しかし、その多くがパート・アルバイトなどの非正規雇用であり、女性雇用者全体に占める正社員の割合は、約45.0%（令和4年）にとどまっています。男性正社員比率が約82.5%であることと比較すると、大きな差があります。
一方で、女性の正規雇用希望者は依然として多く、潜在的な労働力として活用されていない現状があります。

女性管理職比率の現状と国際比較

日本の企業における女性管理職の割合は、主要先進国と比較して非常に低い水準にあります。
厚生労働省の「女性雇用管理基本調査」（令和4年度）によると、課長相当職以上の女性管理職の割合は、係長級で22.3%、課長級で12.7%、部長級で8.7%にとどまっています。
世界経済フォーラムが発表する「ジェンダーギャップ指数2024」でも、日本の「政治・経済」分野でのジェンダーギャップは大きく、女性管理職比率の低さが国際的な課題として認識されています。

業種別に見る女性活躍の差

女性の正社員比率や管理職比率は、業種によって大きく異なります。

女性の正社員比率が高い・低い業種

厚生労働省のデータ（令和4年）によると、「医療・福祉」や「教育・学習支援業」では女性正社員の割合が比較的高く、女性が専門性を活かして長期的に働きやすい環境があると考えられます。
一方で、「建設業」や「運輸業、郵便業」、「情報通信業」では女性正社員の割合が低い傾向にあります。これらの業界は、長時間労働や体力的な負担、男性中心の文化が根強いことなどが影響している可能性があります。

女性管理職比率が高い・低い業種

女性管理職比率が高いのは、やはり「医療・福祉」や「教育・学習支援業」といった、女性正社員比率が高い業種と重なる傾向があります。また、「金融業、保険業」や「不動産業、物品賃貸業」でも、他の業種と比較して女性管理職の割合がやや高めです。
対照的に、「建設業」や「製造業」、「運輸業、郵便業」などでは、女性管理職比率が非常に低い状態が続いています。これは、これらの業界におけるキャリアパスや評価制度が、女性の昇進を阻害している可能性を示唆しています。

女性が活躍できないことの企業への影響

女性が能力を十分に発揮できない環境は、企業にとって看過できないリスクと損失を意味します。

企業成長の機会損失

• 多様性の欠如によるイノベーション停滞
  女性の視点や経験が組織に反映されないことで、製品開発やサービス改善のアイデアが生まれにくくなり、市場の変化への対応が遅れる可能性があります。男性中心の視点だけでは、顧客ニーズの多様化に対応できません。
  （具体例: 女性消費者をターゲットにした商品開発で、女性の意見が反映されず失敗したアパレル企業）
• 優秀な人材の獲得競争力低下
  女性が働きにくい企業というイメージは、優秀な女性だけでなく、働き方や多様性を重視する男性学生や転職者からも敬遠されます。労働力不足が深刻化する中で、採用競争力を大きく損ないます。
  （具体例: 就職活動中の女子学生から「育休取得の実績が少ない」という理由で応募辞退されたIT企業）

労働力不足時代におけるサステナビリティの危機

• 人材流出とノウハウの喪失
  出産・育児を機に女性がキャリアを諦めざるを得ない環境では、せっかく育てた優秀な人材が流出し、企業に蓄積されるべきノウハウや経験が失われます。これは長期的な競争力低下に直結します。
  （具体例: 復職後のキャリアパスが不明瞭なため、優秀な女性社員が育休後に退職してしまったコンサルティングファーム）
• 企業イメージの悪化と社会的信用の失墜
  女性の活躍推進は、今や企業の社会的責任（CSR）の一環として、投資家や顧客、地域社会からの評価を左右します。女性が働きにくい企業は、ブランドイメージを損ない、社会的な信用を失う可能性があります。
  （具体例: 女性活躍に関する企業ランキングで下位に位置し、株価に影響が出た大手メーカー）

女性活躍を推進する業界・企業の成功要因

女性が活躍できている業界や企業には、共通の成功要因が見られます。

成功している業界の共通点

• ● 柔軟な働き方を支援する制度が浸透している
  リモートワーク、時短勤務、フレックスタイム制度など、働く時間や場所に柔軟性を持たせる制度が整備され、かつ形骸化せずに現場で活用されています。
  （例: IT企業でのフルリモート勤務、介護施設での短時間正社員制度）
• ● 育児・介護支援が手厚い
  育児休業取得率の高さだけでなく、復職後のキャリア支援、病児保育・ベビーシッター費用の補助、企業内保育所の設置など、具体的なサポートが充実しています。
  （例: 大手メーカーでの男性育休取得率100%、企業内託児所の設置）
• ● 成果主義と透明な評価制度
  性別や勤続年数に関わらず、個人のスキルや成果が公正に評価される制度が確立されています。これにより、女性が自身の能力で昇進・昇格できるというモチベーションに繋がっています。
  （例: コンサルティングファームでの全社的な目標管理制度（MBO）導入）

成功企業の具体例と取り組み

• ■ 株式会社資生堂
  女性従業員が非常に多く、早くから女性管理職比率向上に取り組んできました。役員・管理職の目標設定や、育児と仕事の両立支援制度の充実、女性リーダー育成プログラムなどを展開し、多くの女性がキャリアを継続できる環境を整備しています。
• ■ サイボウズ株式会社
  「100人いれば100通りの働き方」を掲げ、多様なワークスタイルを許容する企業文化を築いています。育児中の女性だけでなく、男性の育児参加も当たり前となる風土があり、リモートワークや時短勤務が柔軟に利用されています。これにより、女性の離職率が低く、管理職への登用も進んでいます。
• ■ SOMPOホールディングス株式会社
  女性管理職比率の目標値を設定し、女性リーダー育成研修や、異動・昇進における女性登用の促進を行っています。男性の育児休業取得推進も積極的に行い、性別に関わらず誰もが働きやすい環境を整備することで、女性のキャリア継続を支援しています。

企業が取るべき具体的なアクション

女性が活躍できる企業へと変革するためには、具体的な行動が不可欠です。以下に、企業が取り組むべきアクションプランを示します。

未来を拓く女性活躍推進

日本の労働市場は、人口減少という避けられない現実と向き合っています。この現状において、女性の力が十分に活用されていないことは、企業にとって大きな機会損失であり、「労働力不足時代を生き残れない可能性」を意味します。

これまでの日本企業は、男性中心の働き方やキャリアパスが主流であり、女性は出産・育児を機にキャリアを中断せざるを得ない、あるいは非正規雇用に留まるケースが多く見られました。この慣行は、女性個人の能力を制限するだけでなく、企業全体のイノベーションを停滞させ、多様な視点からの市場ニーズへの対応を遅らせる結果を招いています。

しかし、女性活躍推進は決して「女性のため」だけの施策ではありません。柔軟な働き方、公正な評価制度、育児・介護との両立支援は、性別を問わず全ての従業員にとって働きやすい環境を作り出し、結果としてエンゲージメント向上、生産性向上、ひいては企業価値の向上に繋がります。

成功事例が示すように、経営層の強いコミットメントのもと、具体的な数値目標を設定し、制度と文化の両面から変革に取り組んだ企業は、着実に成果を出しています。

このレポートを読んだあなたが、自身の企業で採用を成功させるためには、以下の現状と課題、そして対策を再確認してください。

• 現状 – 労働力不足と女性の潜在能力
  日本全体で人材不足が深刻化する中、女性の就業率は伸びているものの、正社員比率や管理職比率は依然として低く、多くの女性が自身の能力を十分に発揮できていない。
• 課題 – 制度の形骸化と意識の遅れ
  育児支援制度があっても利用しにくい風土、男性中心の評価基準、アンコンシャスバイアスが女性のキャリアアップを阻害している。これにより、優秀な女性が離職し、企業の競争力低下に繋がっている。
• 対策 – 経営主導の変革と全社的な意識改革
  経営層がコミットし、具体的な数値目標を設定する。柔軟な働き方と両立支援制度を実質化し、男性の育児参加を促進する。客観的評価とキャリア支援を徹底し、アンコンシャスバイアスをなくす。全従業員を巻き込んだダイバーシティ研修で文化を変革する。

女性の活躍推進は、これからの企業にとって「攻めの経営戦略」です。多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境を築くことが、企業の成長と社会の発展に繋がる唯一の道となるでしょう。