「面接ではあんなに優秀そうに見えたのに、入社してみたら期待外れだった…」
採用担当者なら誰しもが経験するこのミスマッチ。口頭での質疑応答だけでは、候補者の本当の実務能力やポテンシャルを見抜くことには限界があります。
一方で、製造業や建設業、IT業界の一部では、採用プロセスに「技能試験（ワークサンプルテスト）」を取り入れるのが常識となっています。これは、単なる「おしゃべり」で終わらない、実践的な能力評価の手法です。本記事では、これらの業界から、あらゆる業種の採用活動に応用できる「技能試験」の本質と、その導入方法について考察します。
なぜ「話す」だけでは不十分なのか？
従来の面接には、心理学的に見ていくつかのバイアス（偏り）が入り込む余地があります。
- ハロー効果：学歴や職歴、あるいは単に「話し方が上手い」といった一つの長所が、他の能力まで高く見せてしまう現象。
- 類似性バイアス：自分と似た経歴や趣味を持つ候補者に、無意識に親近感を覚え、高く評価してしまう。
- 理論と実践のギャップ：知識として「知っている」ことと、実際に「できる」ことは全く別物。面接では前者は測れても、後者の評価は難しい。
これらのバイアスを排除し、候補者の能力を客観的に評価するために、技能試験は極めて有効な手段となります。
【職種別】技能試験（ワークサンプルテスト）の具体的な事例
ジョブ型雇用のように「この仕事ができる人が欲しい」という採用が主流になる中で、技能試験の重要性はますます高まっています。ここでは、様々な職種に応用できる具体的な試験の事例を見ていきましょう。
1.マーケティング職：「データ分析・改善提案」
実務で日々行われるデータ分析と、それに基づく施策立案能力を測ります。
「こちらが過去3ヶ月のWeb広告のダミーデータです。このデータから読み取れる課題を3点挙げ、30分で改善策をA4一枚にまとめてください」と依頼する。
評価ポイント- データ読解力：数値の裏にある傾向や問題点を正しく読み取れるか。
- 課題発見能力：表層的な問題だけでなく、本質的な課題を特定できるか。
- 提案力：具体的で、実行可能性のある改善策を論理的に提示できるか。
- 資料作成能力：要点を簡潔に、分かりやすくまとめることができるか。
2.営業職：「模擬ヒアリング・ロールプレイング」
机上の空論ではない、リアルな顧客対応能力と課題解決能力を評価します。
「この製品資料を10分で読み込み、私（面接官）を〇〇業界の新規顧客だと思って5分間でヒアリングをしてください。目的は、顧客の課題を引き出すことです」とロールプレイングを行う。
評価ポイント- 情報把握力：短時間で製品の要点を理解できるか。
- 傾聴力：一方的に話すのではなく、相手の話を引き出す質問ができるか。
- 仮説構築力：ヒアリング内容から、顧客が抱えるであろう課題の仮説を立てられるか。
- コミュニケーションスタイル：顧客に安心感と信頼感を与えられるか。
3.企画職・PM職：「優先順位付け・意思決定」
限られたリソースの中で、プロジェクトを成功に導くための意思決定能力を測ります。
「新規事業の企画案（A4一枚）を事前に提出してもらいます。面接当日に、『もし、この企画の予算と人員が半分になったら、どの機能を諦め、どの機能を残しますか？その理由も教えてください』と質問する。」
評価ポイント- 価値観・判断軸：何を「コア価値」と捉え、何を「付加機能」と判断するか。
- 論理的思考力：その判断に至った理由を明確に説明できるか。
- 柔軟性・ストレス耐性：予期せぬ制約条件に対し、冷静かつ柔軟に対応できるか。
- 当事者意識：企画を自分事として捉え、苦渋の決断を下せるか。
4.事務職・バックオフィス職：「正確性・効率性」
日々の業務で最も重要となる、作業の正確性とスピード、そして丁寧さを評価します。
「こちらはお客様からのクレームメール（誤字や不明瞭な点を含む）です。内容を正確に把握し、上長に報告するための要約と、お客様への返信メールのドラフトを15分で作成してください。」
評価ポイント- 読解力・要約力：複雑な文章から要点を正確に抜き出せるか。
- 正確性・注意力：誤字脱字や敬語の間違いなく、丁寧な文章を作成できるか。
- ホスピタリティ：相手の感情に配慮した、適切な言葉遣いができるか。
- 時間管理能力：限られた時間内に、求められたタスクを完了させられるか。
採用の解像度を上げるために
もちろん、技能試験が万能というわけではありません。導入には課題作成の手間や評価基準のすり合わせが必要ですし、候補者のポテンシャルやカルチャーフィットを見極めるためには、従来通りの対話も不可欠です。
しかし、採用のミスマッチは、企業にとっても候補者にとっても大きな損失です。これまでの「話す・聞く」だけの面接に、「やってみる・見せてもらう」という視点を加えること。それが、採用の解像度を格段に上げ、本当に活躍できる人材を見抜くための、新しい常識となるはずです。