「採用の認知度を上げるなら、TikTokで社員に踊ってもらえばいい」「YouTubeショートで職場の日常を切り取ればバズる」
今、多くの企業で「とりあえずショート動画をやる」という風潮が広まっています。手軽さと拡散力の高さから、一見、採用課題の特効薬のように見えます。
しかし、本当に動画の再生回数が「良い採用」につながっているでしょうか？企業の目的は、ただ動画を閲覧させることではなく、会社の価値観に共感し、入社後に活躍し、長く定着してくれる「戦力」を採用することです。
本記事では、ショート動画ブームの裏に隠された採用の「落とし穴」を指摘し、一過性の認知度向上に終わらせず、応募、定着、そして戦力化へとつなげるための「戦略的な採用動画活用法」を解説します。
目的と手段の混同が招く「残念な採用」
多くの企業がSNS採用で陥りやすいのが、「目的と手段の混同」です。
「バズる」ことは採用成功のゴールではない
派手な演出や流行りのダンス動画は、一時的に多くの「いいね」と再生回数を稼ぎます。しかし、それを見ているユーザーの多くは、企業名や事業内容に興味を持っているのではなく、単なる「エンターテイメント」として消費しているに過ぎません。
その結果、認知度は上がっても、以下のミスマッチが発生し、結局は採用コストの増大と早期離職という最悪の結果を招きます。
定着・戦力化へつなぐ「戦略的動画活用」3つのステップ
重要なのは、「バズる動画」ではなく「応募者が『働くイメージ』を具体的に持てる動画」を作ることです。認知度向上（広報）から、応募・採用（採用）、そして定着・活躍（人事）へと、採用活動の全フェーズにショート動画を組み込む戦略が必要です。
ステップ1：フィルタリングとしての「リアリティ」
動画で最も伝えるべきは、「楽しさ」ではなく「リアルな仕事の温度感」です。特に「辞める理由」となりやすい要素をあえてオープンにする勇気が、ミスマッチを防ぐ最大の武器となります。
| 動画で伝えるべき要素 | 避けるべき誤解 |
|---|---|
| 仕事の「大変さ」 | 「毎日が楽しくて楽な仕事」という印象 |
| 具体的な評価基準 | 「頑張れば誰でも昇進できる」という抽象的な印象 |
| 社内の暗黙のルール | 「自由な社風」という言葉だけで終わらせる |
**「うちは〇〇がきついが、それを乗り越えた先にこんなやりがいがある」**という伝え方をすることで、覚悟を持った、企業にフィットする人材だけを応募フェーズに進めることができます。
ステップ2：応募意欲を高める「キャリアの視覚化」
ショート動画の15秒〜60秒という短い時間で、求職者が最も知りたい「入社後の自分」を具体的に示します。
ステップ3：定着を確実にする「共感コンテンツ」
入社後の定着に必要なのは、企業理念や文化への共感です。給与や福利厚生は競争要因ですが、最終的に人を引き留めるのは「ここで働く意味」です。
💡文化を伝えるコンテンツ例
* 理念を体現する瞬間：クレーム対応、新しい挑戦の失敗と改善、社員同士のサポートなど、企業理念が最も現れる「ドラマチックな瞬間」を切り取る。
* 多様な働き方への配慮：育児中の社員の時短勤務の様子、リモートワークの具体的なルールなど、多様なライフステージへの配慮を見せる。
* トップメッセージ：経営者が理念や未来のビジョンを真摯に語る。飾らない言葉で、応募者に「未来を託せる」と思わせる。
採用成果を最大化するアクションプラン
「バズ」を「戦力」へ変えるロードマップ
認知度UPで満足せず、採用プロセス全体をデザインし直しましょう。
目標を「再生回数」から「動画経由の採用サイトへの遷移率」「動画閲覧者からの応募率」「入社後の3年定着率」に切り替えます。定量的な指標を最終ゴールに設定します。
高校生・大学生のカジュアルな認知獲得はTikTok、ビジネス層や専門職への認知はYouTubeショートと使い分けます。また、TwitterやFacebookなど、他のSNSで動画をシェアする際の**「キャッチコピーの切り口」**を変え、多角的に訴求します。
動画の主役は、応募者が「未来の自分」として共感できる現場の社員です。**「共感度」の高い社員（入社3〜5年目の若手、中途入社者など）**をキャスティングし、リアルな声を引き出します。
選考時に「弊社の動画を見てどう感じたか」「最も共感した部分はどこか」を質問します。これにより、動画で伝えた企業文化への理解度を測り、カルチャーフィットの精度を向上させ、入社後のミスマッチを未然に防ぎます。
最終結論 – 採用の成功は「真実の開示」から始まる
TikTokやYouTubeショートは、若年層へのリーチや認知拡大において非常に強力なツールです。しかし、その手軽さに惑わされ、「目立つこと」を目的化してしまうと、採用は失敗に終わります。
真に優秀で、企業に長く貢献してくれる人材を採用するための鍵は、「真実の開示」です。踊る動画の裏側にある、仕事の厳しさ、企業の哲学、そして社員が努力して得た成長のプロセスを、正直に、そして戦略的に伝えること。
これこそが、一時のバズに終わらない、持続可能な採用力の構築へとつながる唯一の道なのです。