飲食店の採用難を打破する – 職種別メディア戦略と人材ポートフォリオの作り方

データが示す飲食業界の採用危機

飲食店の採用難は、感覚的なものではなく、データによって明確に裏付けられています。特に「飲食物調理の職業」や「接客・給仕の職業」における有効求人倍率は、他の産業と比較して突出して高い水準にあります。

有効求人倍率が3.0倍を超えるということは、「1人の求職者を3社が奪い合っている」という熾烈な競争環境を意味します。このような状況下では、これまでと同じ方法を続けていては、人材確保がますます困難になることは明らかです。

【アルバイト編】採用戦略 – 数の確保と定着率向上の両立

市場環境と採用課題 – なぜアルバイトが集まらないのか

アルバイト市場は、飲食業界だけの戦いではありません。同じ時給であれば、より負担が少ないとされるコンビニ、スーパー、倉庫内軽作業など、他業界との間で熾烈な人材獲得競争が繰り広げられています。特に、学生や主婦層からは「忙しい割に時給が高くない」「人間関係が大変そう」といったイメージが根強く、敬遠される一因となっています。
さらに、インバウンド回復による需要急増が、現場の忙しさに拍車をかけており、「楽ではない仕事」という印象を強めています。こうした中で、ただ時給を提示するだけでは、数多の求人に埋もれてしまうのが現状です。

採用成功の鍵 – アルバイト求職者が本当に「求めているもの」

時給はもちろん重要ですが、それだけで選ばれる時代は終わりました。今の求職者、特に若年層は「タイパ（タイムパフォーマンス）」と「働きやすさ」を極めて重視します。

• 💡効率的に働ける環境（タイパ）: 覚えることが多い、無駄な待機時間がある、といった非効率を嫌います。スマホで完結するシフト提出、分かりやすいオンラインマニュアル、無駄のないオペレーションなどが評価されます。
• 💡心理的安全性: 「怒鳴る店長がいない」「ミスをしても皆でフォローする」といった、精神的に安心して働ける環境が何よりも大切です。スタッフ同士の良好な関係性が伝わることが、応募の決め手になります。
• 💡柔軟性と納得感: テスト期間や家庭の事情で休みたい時に、柔軟に対応してくれるか。急なシフト変更を強制されないか。自分の都合が尊重される職場が選ばれます。

差別化戦略 – 採用できている企業が実践するPR術

人気店は、これらの求職者ニーズを的確に捉え、具体的な制度や働く魅力を効果的にPRしています。

【正社員編】採用戦略 – スキルと将来性を見据えた人材獲得

市場環境と採用課題 – なぜ経験者が戻ってこないのか

正社員の採用市場は、アルバイト以上に深刻です。最大の要因は、コロナ禍で多くの経験者が飲食業界を離れ、より安定した他業界（IT、配送、食品メーカーなど）へ転職してしまったことにあります。彼らは、飲食業の労働環境や将来性に不安を感じており、景気が回復しても簡単には戻ってきません。つまり、経験豊富な人材プールそのものが縮小しているのです。
そこへインバウンド需要が急回復したことで、数少ない経験者を高級店や大手チェーンが好条件で奪い合うという、激しい競争が起きています。

採用成功の鍵 – 正社員候補者が本当に「求めているもの」

もはや「料理が好き」「人が好き」といった情熱だけでは、人材を惹きつけることはできません。彼らが求めているのは、自身の市場価値を高める「成長実感」と、安心して働き続けられる「キャリアの展望」です。

• 💡体系的なスキルアップ: OJT任せではなく、調理技術、原価管理、マネジメントなどを段階的に学べる研修制度。ソムリエやふぐ調理師といった資格取得を会社が支援してくれるか。
• 💡明確なキャリアパス: 「3年で副料理長、5年で料理長」といった具体的なキャリアステップの提示。その先の「独立支援制度」や、本部スタッフへの道など、多様な将来像を描けることが重要。
• 💡健全な労働環境: 「完全週休2日制」「月8日休み保証」「みなし残業なし」など、プライベートを大切にできる具体的な労働条件。これがなければ、土俵にすら上がれません。

差別化戦略 – 採用できている企業が実践するPR術

採用に成功している企業は、「単なる労働力」としてではなく、「未来の事業を担うパートナー」として社員を扱う姿勢を明確に打ち出しています。

【店長編】採用戦略 – 事業の成否を握るリーダーの発掘

市場環境と採用課題 – なぜ経営人材が見つからないのか

店長は、単なる現場の責任者ではなく、ヒト・モノ・カネを動かす「経営者」です。しかし、飲食業界では、十分な経営教育を受けないまま、プレイヤーとして優秀な人材が昇進させられ、過度なプレッシャーで疲弊・離職するケースが後を絶ちません。コロナ禍で管理職層の他業界への流出も進み、経験豊かな店長候補は市場で極めて希少な存在となっています。
一方で、インバウンド需要への対応やデリバリー戦略など、店長に求められる経営スキルはますます高度化・複雑化しており、採用の難易度は最高レベルに達しています。

採用成功の鍵 – 店長候補者が本当に「求めているもの」

優秀な店長候補者は、給与だけでなく、自らの能力を最大限に発揮できる「環境」と「権限」を求めています。

• 💡大きな裁量権: メニュー開発、スタッフの採用・評価、販促企画など、店舗運営の大部分を自身の裁量で決定できる権限。本部から細かく管理される「名ばかり店長」を嫌います。
• 💡正当な報酬（インセンティブ）: 店舗の利益が自身の報酬に明確に連動する仕組み。責任の重さに見合った高い給与水準と、成果が正しく評価されるインセンティブ制度が不可欠です。
• 💡本部の強力なサポート体制: 経理、労務、法務、システムトラブルなど、専門的な問題や面倒な業務は本部がしっかりとサポートしてくれる体制。これにより、店長は店舗の価値向上という本来の業務に集中できます。

差別化戦略 – 採用できている企業が実践するPR術

優れた人材を採用できる企業は、店長を「一国一城の主」として扱い、その挑戦を全力で支援する姿勢を明確に示しています。

脱・一本足打法 – 採用手法のポートフォリオ戦略

これからの飲食店経営では、単一の採用手法に頼るのではなく、状況に応じて複数の手法を組み合わせる「人材ポートフォリオ」の考え方が不可欠です。安定した店舗運営の基盤となる「基幹人材」と、繁閑の波に対応する「変動人材」を、それぞれ最適な手法で確保します。

採用成功へのロードマップ

飲食業界の採用難は、一朝一夕で解決できる問題ではありません。しかし、戦略的にアプローチを変えることで、活路は見出せます。最後に、本記事で考察した内容を「現状・課題・対策」としてまとめます。

• 現状 – 構造的な人手不足
  

  コロナ禍での人材流出とインバウンド回復が重なり、需要と供給のギャップが極限まで拡大。従来型の求人広告だけでは人材獲得競争に勝てない。

• 課題 – 求職者の価値観とのズレ
  

  働きやすさ、成長実感、キャリアの将来性といった現代の求職者が求める価値を提供できず、選ばれる企業になっていない。採用手法も硬直化している。

• 対策 – 職種別の魅力創造とポートフォリオ構築
  

  職種ごとに求職者のインサイトを深く理解し、響く制度やPRを設計する。同時に、正社員、アルバイト、スキマバイト等を戦略的に組み合わせる「人材ポートフォリオ」を構築し、変化に強い組織を作る。

人手不足は「耐える」時代から「乗りこなす」時代へと変わりつつあります。
多様な働き方と採用チャネルを戦略的に組み合わせ、自社に最適な人材ポートフォリオを構築できた企業だけが、これからの飲食業界で持続的な成長を実現できるのです。