【求人原稿の落とし穴】 良かれと思った一言が応募を遠ざける

企業側の意図（良かれと思って）: 残業が少ないことをアピールし、働きやすさを伝えたい。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「“少なめ”ってどれくらい？」「定時で帰れない日もあるんだろうな」「サービス残業を隠しているのでは？」など、曖昧な表現に不信感を持つ。具体的な数字がないため、最も悪いケースを想像してしまう。

時代/世代背景: 労働時間に対する意識が高まり、ブラック企業への警戒心が強い。残業代は働く上で当然の権利という認識が浸透。若年層ほど具体的な数値を重視し、ミドル層は「本当に取得できるのか」を家族との時間確保の視点から厳しく見る傾向。

企業側の意図（良かれと思って）: ワークライフバランスを重視していることを伝えたい。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「結局、仕事が忙しい時はプライベートを犠牲にしろということ？」「『メリハリ』という言葉自体が、仕事中に集中できていない証拠では？」と、言葉の裏にある不都合な事実を勘繰ってしまう。

時代/世代背景: 個人の時間を大切にする価値観が浸透。企業に「両立支援」の実績を求める。曖昧な表現は実態の隠蔽と捉えられがち。特に子育て世代は、制度の有無だけでなく、利用実績や職場の理解度を重視する傾向。

企業側の意図（良かれと思って）: 意欲的な人材を歓迎し、成長の可能性を伝えたい。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「教育制度が整っていないのでは？」「OJTもなく放置される？」「具体的に何をどう頑張れば成長できるのか不明」と、企業側の育成体制の不備を疑う。

時代/世代背景: 企業に「キャリア開発支援」や「明確な教育プログラム」を求める傾向。属人的な成長はリスクと捉えられる。新卒・第二新卒は具体的な研修内容やメンター制度の有無、ミドル層は専門性向上や資格取得支援の実績を重視。

企業側の意図（良かれと思って）: チャレンジ精神を歓迎し、権限委譲が進んでいることをアピールしたい。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「単なる丸投げでは？」「サポート体制がないのでは？」「責任だけ押し付けられるのでは？」と、無責任な環境や過度なプレッシャーを想像。

時代/世代背景: 裁量を求める一方、適切なサポートや失敗を許容する文化を重視。心理的安全性とセットでなければ「挑戦」はリスクと見なされる。若手は「具体的なサポート体制や、失敗しても次に活かせる環境か」、ベテランは「責任に見合う権限と評価があるか」を重視。

企業側の意図（良かれと思って）: 自律的に学び、成長する意欲的な人材を求めている。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「結局、具体的な研修制度やサポートがないのでは？」「自主学習や自己責任ばかり求められるのでは？」「会社が育成にお金をかけたくないだけ？」と、育成環境の不備を疑う。

時代/世代背景: 若手は「成長したい」意欲が高いが、企業からの具体的な「成長機会の提供」や「教育投資」を期待する。OJTや属人的な指導ではなく、体系的な育成プログラムを求める傾向が強い。

企業側の意図（良かれと思って）: 社員同士の仲の良さ、親密な人間関係を伝えたい。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「馴れ合いが多くて仕事がしづらい」「プライベートに干渉される」「仕事とプライベートの区別がない」「同族経営で排他的」など、過度な親密さに警戒心を持つ。

時代/世代背景: 個人の尊重やプライバシー保護への意識向上。公私の区別を重視する傾向。若手は「適度な距離感」を好み、ミドル層は「公私のバランス」を重視。

企業側の意図（良かれと思って）: 社員が自由に意見を言える開かれた雰囲気であることを伝えたい。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「具体的なエピソードがない」「本当に風通しが良いならなぜわざわざ書くのか？」「口だけでは？」と、抽象的な表現に疑念を持つ。具体的な仕組みやエピソードがないと響かない。

時代/世代背景: 抽象的な表現では実態が伴わないことを知っている求職者が多い。透明性や具体性を求める。特に若手は、意見が言える仕組み（例: 1on1、目安箱）や、それが反映された事例を重視。

企業側の意図（良かれと思って）: ポジティブでコミュニケーション能力の高い人材を求めている。

求職者の本音（ネガティブな受け取り方）: 「内面まで強制されるのか？」「ハラスメントに繋がるかも」「多様性を認めない職場なのでは？」と、抽象的な人物像の押し付けに反発を感じる。

時代/世代背景: 多様性や個性を尊重する意識が高まり、見た目や性格を限定する表現は敬遠される傾向。若年層ほど、画一的な「理想の社員像」に抵抗を感じ、自分らしさを発揮できるかを重視。